失敗しないタレントマネジメントのための3つのポイント~第3回(会社の求める人財像定義)

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スキル定義を標準化することで、社員のスキル(タレント)を客観的に評価できるようになります。

しかし、その結果に基づいて、適切な登用・異動・採用を実施するには、会社の求める人財像を定義する必要があります。

この理想的な人材像を、標準化されたスキル定義にマッピングすることで、社員同士の単純な能力比較ではなく、必要とされる人材に誰が近いのか、あるいは、必要とされる人材となるために何が足りないのかを判定することができるようになります。

 

クラウド型タレントマネジメントシステムESIの場合、会社の求める人財像を人材モデルとして定義します。人材モデルには、その理想的な人材像に必要なタスクが関連付けられ、さらに個々のタスクの要求レベルが設定されます。さらに、人材モデル自体にレベルを作成し、それぞれのレベルに対して要求される異なったタスクレベルを設定することもできます。

 

以下の図は、ESIで営業職の人材モデルに沿った判定結果を表示する画面の例です。この例では、人材モデルにおける現在のレベルが「E3」と判定されおり、次の目標とすべきレベルが「M1」であることがわかります。

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ESIでは、人材モデル(のレベル)とタスク(のレベル)が関連付けられていますので、現在の人材モデル評価において目標とすべき上位のレベルに対して、具体的に何が足りないのかを可視化することができます。

 

以下の2つの図は、ESIで営業職の上位レベル「M1」に対して、タスクの観点から何が足りないかを達成度数値やレーダーチャートで表示した画面の例です。この例では、「目標管理」タスクだけが人材モデル「M1」レベルに要求されるレベルに到達していないことがわかります。

 

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このように、会社や部門が求める人財像が可視化されることで、社員自身が、必要とされる人材に近づくために、どのスキルを強化すれば良いかが明確になり、モチベーションの向上に繋がります。

また、人事・研修担当部門にとっても、会社や部門の求める人財と社員の能力のギャップが可視化され、キャリアパス(ジョブ・ローテーション)、育成ポイントが明確になり、効果的な研修プログラムが実施できるという効果があります。

 

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第1回(総論)

第2回(標準化されたスキル定義)

第4回(能力開発と個人面談プロセスの確立)

 

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